Liên hệ tư vấn 1900.6165
Chủ Nhật (12/07/2020)

Chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn đối với nhân viên

Công ty muốn phát triển kinh doanh theo hướng mới nên có nhu cầu chấm dứt hợp đồng trước thời hạn với một số nhân viên cao cấp của Công ty. Trong bối cảnh này, người nhân viên này đã giao kết hợp đồng lao động được 2 năm và người nhân viên này cũng không có hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc hành vi sai trái nào khác. Mong Luật sư tư vấn phương hướng để công ty có thể chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên này.

Trả lời

Chào bạn, cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đến thư mục tư vấn của công ty chúng tôi, với câu hỏi của bạn, chúng tôi xin trả lời như sau:

Căn cứ vào Điều 36 bộ luật lao động 2012, và trong trường hợp của bạn, công ty bạn có thể chấm dứt hợp đồng lao động với người nhân viên này trước hạn với hai phương thức sau:

Phương án thứ nhất, hai bên thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng trước thời hạn (khoản 3 Điều 36 Bộ luật lao động 2012).

Cách thức thực hiện: Công ty cần nêu rõ lý do cho việc muốn chấm dứt hợp đồng trước thời hạn này là vì muốn phát triển kinh doanh theo hướng mới và nhân viên này không đáp ứng được hoặc không còn phù hợp với hướng phát triển mới nên từ đó Công ty mong muốn chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên này. Khi thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động, Công ty có thể thỏa thuận trả một khoản tiền, giải quyết quyền lợi hay tạo điều kiện giới thiệu nhân viên này làm việc tại một doanh nghiệp khác…

Đối với phương án này, thì đảm bảo về mặt pháp lý, các bên chủ động thỏa thuận với nhau; thủ tục chấm dứt nhanh gọn phụ thuộc vào sự thỏa thuận của các bên. Về mặt kinh tế đỡ mất thời gian, NSDLĐ có thể nhanh chóng thực hiện được phương án sản xuất mới của mình.Hợp đồng được chấm dứt do thỏa thuận từ hai phía nên sẽ tránh được việc kiện cáo và những bất lợi sau này. Tuy nhiên, phương án này có những hạn chế đó là sự ràng buộc đối với nhân viên này vì dựa trên sự thỏa thuận của hai bên; đồng thời, đây là nhân viên cao cấp nên sẽ đòi hỏi quyền lợi cao nên công ty sẽ mất khoản chi phí tương đối lớn.

Phương án thứ hai: Công ty chấm dứt hợp đồng lao động theo vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ (khoản 10 Điều 36 bộ luật lao động 2012). Các trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ được quy định cụ thể tại khoản 1, Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP:

  • Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động
  • Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;
  • Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.

Như vậy, đối với trường hợp của công ty “muốn phát triển kinh doanh theo hướng mới” có thể áp dụng trường hợp tại điểm b hoặc điểm c của điều khoản này, tức là vì thay đổi sản phẩm/ cơ cấu sản phẩm/ quy trình/ công nghệ và cho thôi việc, chấm dứt HĐLĐ với người lao động theo quy định tại  khoản 10, Điều 36 Bộ luật Lao động 2012. Căn cứ vào điểm b hay điểm c của khoản 1 Điều 13 của NĐ 05/2015 còn phụ thuộc vào sự giải thích của công ty về thế nào là “ muốn phát triển kinh doanh theo hướng mới”.

Đối với phương án này, về mặt pháp lý thì phương án này là có cơ sở pháp lý rõ ràng, công ty sẽ chấm dứt được với nhân viên. Trường hợp cho 01 người lao động thôi việc, Nhà nước không quy định bất kỳ thủ tục nào mà người lao động phải tuân theo và người sử dụng lao động có quyền quyết định chấm dứt hợp đồng lao động. Về mặt kinh tế, chấm dứt hợp đồng với người lao động theo phương thức này công ty nắm được quyền chủ động và trong trường hợp công ty tiến hành đúng luật, không gây tranh chấp thì phương án này sẽ giúp cho công ty chấm dứt hợp đồng được dứt khoát và chủ động mà không phải thương lượng trước với người lao động. Tuy nhiên, phương án này cũng có thể xảy ra trường hợp rủi ro, mất thời gian bởi cần phải thực hiện theo quy định của pháp luật, đồng thời  công ty cần thực hiện những thủ tục rườm rà.

Trách nhiệm của người sử dụng lao động và quyền của người lao động

Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, công ty bạn có trách nhiệm theo quy định tại Điều 47 bộ luật lao động 2012 như sau:

  • Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
  • Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại số bảo hiểm xã hội và những giấy tờ mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

Ngoài ra, công ty bạn phải chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 BLLĐ 2012 như sau:

Điều 48. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.

Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về câu hỏi của quý khách hàng. Việc đưa ra ý kiến tư vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật về việc cấp giấy xác nhận tình trạng hôn nhân và thông tin do quý khách hàng cung cấp. Mục đích đưa ra nội dung tư vấn này là để các cá nhân, tổ chức tham khảo.

Lưu ý: Các nội dung tư vấn hoặc văn bản pháp luật được trích dẫn trên có thể đã thay đổi hoặc hết hiệu lực tại thời điểm hiện tại. Khách hàng vui lòng liên hệ với chúng tôi qua số điện thoại: 1900.6165 để được tư vấn hỗ trợ một cách chính xác!

Bài viết liên quan

HOTLINE: 19006165