Liên hệ tư vấn 1900.6165
Chủ Nhật (12/07/2020)

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu

Công ty tôi hiện nay đã kí thỏa thuận sáp nhập với một công ty khác trên cùng địa bàn tỉnh. Sau khi sáp nhập, nhu cầu lao động của công ty tôi thay đổi khá lớn, vì vậy chúng tôi dự định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với một số người lao động vì không thể sắp xếp được công việc. Tôi xin hỏi, chúng tôi làm vây có đúng luật không? chúng tôi liệu có phải chịu những trách nhiệm pháp lý gì với những người lao động này.

Trả lời:

Chào bạn, rất cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đến AZLAW, với thắc mắc của bạn chúng tôi xin được giải quyết như sau:

Theo như Điều 45 Bộ luật lao động 2013

+  Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại điều 46 Bộ luật lao động 2013

Nội dung chủ yếu của phương án sử dụng lao động

– Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;

– Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;

– Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

– Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

+ Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định trên.

Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động

Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định trên, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định.

Như vậy trong trường hợp của công ty bạn, sau khi sáp nhập dù đã sắp xếp, thực hiện phương án sử dụng lao động mà vẫn không thể sắp xếp công việc cho một số lao động thì công ty bạn có thể cho người lao động này thôi việc theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên công ty bạn phải thực hiện trả trợ cấp mất việc cho những người lao động này.

  • Theo đó, người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế và do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
  • Mức trợ cấp mất việc làm;
    – Khi chấm dứt HĐLĐ, tương ứng với mỗi năm làm việc trong thời gian được tính trợ cấp mất việc NLĐ sẽ được NSDLĐ trả một tháng tiền lương (tối thiểu là 2 tháng tiền lương)
    – Tiền lương làm căn cứ để tính trợ cấp là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi thôi việc.
  •   Thời gian làm việc được tính trợ cấp mất việc làm;
    – Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia BHTN theo quy định của Luật BHXH và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
    – Trường hợp NLĐ đủ điều kiện được hưởng trợ cấp mất việc làm nhưng thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc ít hơn 18 tháng thì NLĐ được chi trả trợ cấp mất việc là 02 tháng tiền lương. Như vậy, trợ cấp mất việc tối thiểu cho NLĐ nếu đủ điều kiện hưởng trợ cấp mất việc sẽ là 02 tháng tiền lương kể cả khi thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc là dưới hai năm.
Cần lưu ý, cũng giống như trường hợp trợ cấp thôi việc, thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp sẽ không được tính để trả trợ cấp mất việc. Như vậy, nếu NLĐ bắt đầu làm việc từ hoặc sau ngày 01/01/2009 trở về sau (thời điểm bắt đầu áp dụng bảo hiểm thất nghiệp) và NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp tại doanh nghiệp từ khi bắt đầu làm việc thì khi chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ không có nghĩa vụ chi trả trợ cấp mất việc cho NLĐ. Trong trường hợp này, NLĐ sẽ được hưởng chế độ trợ cấp do BHXH chi trả theo quy định.
Lưu ý: Các nội dung tư vấn hoặc văn bản pháp luật được trích dẫn trên có thể đã thay đổi hoặc hết hiệu lực tại thời điểm hiện tại. Khách hàng vui lòng liên hệ với chúng tôi qua số điện thoại: 1900.6165 để được tư vấn hỗ trợ một cách chính xác!

Bài viết liên quan

HOTLINE: 19006165