Thoả thuận không làm việc cho đối thủ cạnh tranh

Thỏa thuận không làm việc cho đối thủ cạnh tranh là gì?

Thỏa thuận không làm việc cho đối thủ cạnh tranh (Non-Compete Agreement – NCA) gần đây bắt đầu được nhiều doanh nghiệp quan tâm và áp dụng, nhằm ràng buộc người lao động sau khi nghỉ việc không được làm việc cho các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp trong một thời hạn nhất định, đặc biệt là đối với những người lao động ở cấp quản lý. Tuy nhiên, thoả thuận này có hợp pháp hay không?

Hiến pháp Việt Nam quy định: “Mọi công dân đề có quyền lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc“. Ngoài ra, tại bộ luật lao động 2019 cũng quy định như sau:

Điều 10. Quyền làm việc của người lao động
1. Được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.

Tại khoản 6 điều 9 luật việc làm 2013 cũng quy định:

Điều 9. Những hành vi bị nghiêm cấm
6. Cản trở, gây khó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động.

Như vậy, người lao động có thể tự do lựa chọn việc làm cho mình và người sử dụng lao động mà mình mong muốn. Tuy nhiên, để bảo vệ người sử dụng lao động tại khoản 2 Điều 21 bộ luật lao động 2019 quy định:

Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động
2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.

Do đây là nội dung của hợp đồng lao động nên việc chấp nhận nội dung này hay không sẽ do hai bên thoả thuận. Do vậy, trường hợp đồng ý với thoả thuận hai bên có thể làm cam kết không làm việc cho đối thủ cạnh tranh. Vì vậy, nếu hai bên ký kết thoả thuận thì thoả thuận này được coi là hợp pháp.

Cam kết không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong thực tế

Thực tế cho thấy, có trường hợp toà án đã chấp nhận cam kết này. Cụ thể, ngày 12/6/2018, TAND thành phố Hồ Chí Minh đã ra Quyết định số 755/2018/QĐ-PQTT công nhận hiệu lực của quyết định của Hội đồng trọng tài thuộc Trung tâm Trọng tài quốc tế Việt Nam, đứng về phía lợi ích của người sử dụng lao động.

Phán quyết của Hội đồng trọng tài có giá trị chung thẩm và cũng được tòa án có thẩm quyền thừa nhận, các bên không có quyền khiếu nại, kháng cáo, kháng nghị. Quyết định này được coi là một tiền lệ về việc thừa nhận tính hợp pháp của thỏa thuận không làm việc cho đối thủ cạnh tranh. Tuy nhiên đây mới chỉ là phán quyết đơn lẻ, chỉ có giá trị tham khảo khi giải quyết những tranh chấp có tính chất tương tự. Chưa có văn bản pháp luật nào chính thức thừa nhận giá trị pháp lý của thỏa thuận này.

Vì vậy, người lao động cần cân nhắc kỹ lưỡng trước khi quyết định đặt bút ký cam kết không làm việc cho đối thủ cạnh tranh để tránh sau này xảy ra tranh chấp có thể sẽ phải bồi thường.

Về mặt lý luận

Hiện tại có nhiều luồng ý kiến về việc thoả thuận không làm việc cho đối thủ cạnh tranh như sau:

Nhóm ý kiến ủng hộ NCA cho rằng một trong những nguyên tắc cơ bản của pháp luật dân sự đã ghi nhận: Cá nhân, pháp nhân xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của mình trên cơ sở tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận; mọi cam kết, thỏa thuận không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội có hiệu lực thực hiện đối với các bên và phải được chủ thể khác tôn trọng. Vì vậy, ký kết NCA là quyền lựa chọn của người lao động, khi người lao động muốn nắm lấy cơ hội nghề nghiệp và chấp nhận ký NCA thì phải có trách nhiệm với sự lựa chọn của mình.

Ngược lại, nhóm phản đối lại cho rằng quan hệ lao động vốn là một quan hệ bất cân xứng, mà trong đó người lao động luôn là bên yếu thế, không có điều kiện để đàm phán, thương lượng về các nội dung giao kết với người sử dụng lao động. Bằng NCA, người sử dụng lao động đã tước mất quyền cơ bản của người lao động trong việc lựa chọn nơi làm việc, ảnh hưởng đến cuộc sống cũng như cơ hội nghề nghiệp của họ.

NCA là một thỏa thuận không có hiệu lực vì vi phạm những nguyên tắc cơ bản của pháp luật Việt Nam về quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc của công dân, được ghi nhận ở văn bản pháp luật cao nhất là Hiến pháp 2013.

Phân tích bản án

Thứ nhất, phạm vi công ty/đối thủ mà bà T không được làm việc sau khi nghỉ việc tại Công ty X gồm bất kỳ công việc kinh doanh nào cạnh tranh hoặc tương lai sẽ cạnh tranh với việc kinh doanh của Công ty X, các đơn vị liên kết hoặc đối tác của công ty X. Có thể thấy phạm vi này quá rộng, thậm chí mang tính mơ hồ, rất khó để người lao động xác định công ty nào không thuộc phạm vi bị hạn chế.

Thứ hai, nghĩa vụ không làm việc cho đối thủ cạnh tranh được áp dụng trong bất kỳ hoàn cảnh nào, mà không xét đến nguyên nhân kết thúc làm việc. Như vậy, dù hợp đồng lao động bị chấm dứt do Công ty X đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, thì bà T vẫn phải có nghĩa vụ tuân thủ NCA. Hay nói cách khác, dù bị cho nghỉ việc trái pháp luật, bà T vẫn không được làm việc cho các công ty đối thủ của Công ty X.

Thiết nghĩ, trong một xã hội khi mà nền kinh tế ngày phát triển, sự thỏa thuận, tự nguyện xác lập giao kết giữa các bên cần được tôn trọng, thì mỗi người lao động cần ý thức rõ về NCA, và nên có sự cân nhắc kỹ lưỡng trước khi đặt bút ký vào NCA.

Tuy nhiên, xét từ khía cạnh khác, qua nội dung NCA trong vụ án nêu trên, không thể phủ nhận rằng hầu hết các NCA đều được thiết kế theo hướng có lợi cho người sử dụng lao động, có những dấu hiệu của một mối quan hệ bất bình đẳng. Bởi lẽ nếu cho rằng NCA là một thỏa thuận song phương, Người lao động có nghĩa vụ tuân thủ NCA, vậy thì quyền lợi tương ứng của họ là gì?

Vì vậy, để có thể vừa phát huy được tinh thần tôn trọng sự thỏa thuận giữa các bên, vừa có thể bảo vệ được quyền lợi chính đáng của người lao động, thì việc thừa nhận giá trị của NCA nên đi kèm với những điều kiện, quy định nhất định như: thời hạn giới hạn không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh; phạm vi công ty đối thủ mà người lao động không được làm việc; phạm vi lãnh thổ địa lý bị giới hạn, những trường hợp người lao động được giải phóng khỏi nghĩa vụ tuân thủ NCA; quyền lợi của người lao động được hưởng khi tuân thủ NCA.

Có như vậy, thì mới có thể tìm ra được điểm cân bằng lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động. Khi đó, không chỉ có người lao động mới phải cân nhắc kỹ lưỡng trước khi ký NCA, mà bản thân người sử dụng lao động cũng sẽ phải có sự cân nhắc nhất định giữa lợi ích từ NCA mà họ có được so với lợi ích tài chính mà họ phải chi trả cho người lao động trong thời gian người lao động tuân thủ NCA.